Os conflitos são gerados pela insatisfação de uma das partes (empregados ou empregadores) nas relações de trabalho, tanto pelo fato do sistema capitalista ser baseado pela busca incessante do lucro crescente e, portanto, as empresas tentam suprimir direitos trabalhistas, tendo oposição por parte dos trabalhadores, tanto pelo fato dos empregados reivindicarem melhorias que normalmente não são aceitas pelos empregadores. Ambos os caso, resistência a supressão de direitos ou reivindicação por aumento de direitos geram conflitos de interesses.
Doutrinariamente Carlos F. Zimmermann Neto conceitua o conflito coletivo como sendo “a controvérsia ou litígio entre um grupo de trabalhadores de uma mesma categoria profissional, individual ou coletivamente, representados por seus sindicatos, e um ou mais empregadores, sobre uma pretensão a direitos de natureza trabalhista, de caráter patrimonial ou econômico, ou relativas às condições de trabalho vigentes, ou ainda quanto a normas jurídicas, consideradas inadequadas ou desfavoráveis.”
Tipos de conflitos coletivos
De natureza econômica – quando visam melhorias das condições de trabalho e renda para os trabalhadores. Ex; Melhoria salarial, alimentação, produtividade, piso salarial etc. Tem natureza jurídica constitutiva.
De natureza jurídica – Quando visam melhorar a interpretação e aplicação de normas coletivas já existentes. Tem natureza jurídica declaratória.
Soluções de conflitos
Autotutela, é a ameaça a uma das partes, isto é, é a imposição através da força de uma das partes em relação a outra.
1 - Greve – Paralisação por parte dos empregados.
2 - Lockout – Paralisação por parte do empregador. ( lei 7.783/89 – art. 17,b)
Heterocomposição, Imposto por autoridade
"Um processo de solução de conflitos jurídicos pelo qual o terceiro, estranho aos interesses das partes, tenta conciliar e, sucessivamente, decide a controvérsia" (José Augusto Rodrigues Pinto )
1 - Arbitragem - Um árbitro revestido de poderes que decidirá o conflito, este caso o árbitro analisa o mérito do conflito.
Pontos positivos: Celeridade; Informalidade do Procedimento; Confiabilidade; Especialidade;Confidencial idade ou Sigilo; Flexibilidade.
2 - Solução jurisdicional - Dissídio Coletivo, através da tutela do Estado, também enfrenta o mérito do conflito.
3 -Mediação - Através do MPT. ( não enfrenta o mérito)
Autocomposição, Voluntário.
Quando há despojamento unilateral de uma das partes em favor de interesses da outra. Não há necessidade de arbitro, mediador ou juiz.
1 - Conciliação - As partes se juntam para negociar diretamente.
2 - Renuncia - Uma das partes renuncia ao pleito.
3 - Transação - Negociação onde uma parte se obriga a fazer alguma coisa, em contra partida a outra parte de obriga a fazer uma outra. É uma troca.
MODELO SINDICAL BRASILEIRO
Historicamente o modelo sindical tem sua motivação na revolução industrial que cria um formato de exploração de trabalho humano em larga escala, visando tão somente o lucro.
São bases deste sistema o aumento da produção, a divisão do trabalho, a liberdade do mercado e o fortalecimento do capitalista ( acumulador de capitais). Tudo isso gera conflitos de interesses, pois de um lado está o capitalista ( a produção e o lucro) e do outro o empregado (trabalho humano e o salário). Na visão do empregador para maximizar seus lucros é necessário minimizar seus custos e o salário é custo, na ótica do empregado a prioridade é melhoria na qualidade de vida, para isso é necessário renda e condições melhores de trabalho, o que reduziria os lucros do empregador.
Os direitos dos trabalhadores começaram a ser inclusos nas Constituições das nações no século XX, como foi o caso do México (1917), da Alemanha (1919) e da Itália (1927). ConceitoAtravés da própria CLT no caput do art. 611 podemos extrair o seu conceito;
SindicatosSão entidades associativas de caráter permanente que representam os interesses de categorias profissionais e categorias econômicas. (art. 511 CLT)
São bases deste sistema o aumento da produção, a divisão do trabalho, a liberdade do mercado e o fortalecimento do capitalista ( acumulador de capitais). Tudo isso gera conflitos de interesses, pois de um lado está o capitalista ( a produção e o lucro) e do outro o empregado (trabalho humano e o salário). Na visão do empregador para maximizar seus lucros é necessário minimizar seus custos e o salário é custo, na ótica do empregado a prioridade é melhoria na qualidade de vida, para isso é necessário renda e condições melhores de trabalho, o que reduziria os lucros do empregador.
Os direitos dos trabalhadores começaram a ser inclusos nas Constituições das nações no século XX, como foi o caso do México (1917), da Alemanha (1919) e da Itália (1927). ConceitoAtravés da própria CLT no caput do art. 611 podemos extrair o seu conceito;
SindicatosSão entidades associativas de caráter permanente que representam os interesses de categorias profissionais e categorias econômicas. (art. 511 CLT)
Objetivos – lutar por melhores salários e condições de trabalho, defesa e interesses dos trabalhadores.
Natureza jurídica – Pessoa jurídica do direito privado.
• Personalidade jurídica – precisa de registro em cartório
• Personalidade Sindical – precisa registro no MTE.
Natureza jurídica – Pessoa jurídica do direito privado.
• Personalidade jurídica – precisa de registro em cartório
• Personalidade Sindical – precisa registro no MTE.
Modelo Brasileiro
Sindicatos - Municipal - art.511 CLT (1 por município da mesma categoria);
Federações - Estadual - art. 534 CLT ( mínimo de 6 sindicatos no estado, da mesma categoria);
Confederações - Nacional – art. 534 CLT ( mínimo de 3 federações no país, da mesma categoria).
As centrais sindicais não estão previstas na CLT e são disciplinadas pela lei 11.648/2008).
O modelo braasileiro se baseia na Unicidade Sindical conforme o art.8º, II da CF
CONVENÇÃO COLETIVA DO TRABALHO
“é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, ás relações individuais do trabalho.”
Primeiro trata-se de ato bilateral porque sé ele pode irradiar um acordo de vontades.
Segundo é necessariamente um acordo de vontades para por fim a um conflito de interesses.
Terceiro esse acordo de vontades visa criar normas genéricas e abstratas, de eficácia obrigatória sobre integrantes dos grupos que as concertaram.
Por ultimo, a eficácia obrigatória depende da existência de relação de interesse individual entre integrantes dos grupos.
E símbolo de passagem do confronto para a negociação como forma positiva para se estabelecer uma parceria autentica de produção e retribuição do capital com o trabalho.
No Brasil, depois da Constituição de 1988, alargando a liberdade sindical, a Convenção Coletiva se valorizou no conjunto dos instrumentos de negociação, experimentando, inclusive, relevantes alterações em sua disciplina legal.
A Convenção Coletiva de Trabalho passa a ser, um caminho seguro para a solução de alguns problemas de qualquer sociedade industrial.
Origem e evoluçãoPara Orlando Gomes e Elson Gottschalk, “do ponto de vista histórico, o fenômeno convencional coletivo de condições de trabalho precede à própria organização sindical”.
No entanto, é o movimento sindicalista do século XIX, com sua afirmação da consciência coletiva dos trabalhadores, que nos sinaliza a origem próxima da Convenção Coletiva, com a configuração e o alcance que, hoje, conhecemos e, sobretudo, em absoluta correspondência com um tipo de sociedade e de relações de trabalho subordinado que só veio a lume como produto de Revolução Industrial.
A evolução da Convenção Coletiva é justamente a partir do momento em que a união dos trabalhadores, através da sindicalização, proporcionou clima para seu uso em larga escala e em crescente grau de complexidade e de extensão de conteúdo.
A convenção coletiva desenvolveu-se espontaneamente, seguindo os passos do crescimento da organização sindical, que auto-regulamentou seu uso.
É indiscutível a importância das convenções coletivas para o entendimento entre o capital e o trabalho, para o aumento da produtividade e para melhores condições de vida do trabalhador, elementos indispensáveis à paz social.
Convenção e Acordo coletivos (art. 611, CLT).Convenção Coletiva – é acordo de caráter normativo, entre dois ou mais sindicatos de empregados e de empregadores, que estipulem condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas representações (efeito erga onmes).
Acordo Coletivo - aquele firmado entre uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica e o sindicato representativo da categoria profissional, em que são estabelecidas condições de trabalho a serem aplicadas no âmbito da empresas ou empresas acordantes.
Em comum, nos dois instrumentos são estipuladas condições de trabalho que serão aplicadas aos contratos individuais dos trabalhadores, tendo, assim, efeito normativo.
As Federações ou Confederações, na ausência das primeiras, poderão celebrar Convenções para reger as relações das categorias a elas vinculadas, desde que não organizadas em sindicato.
Natureza jurídica Segundo preleciona Carnelutti, os contratos coletivos de trabalho têm corpo de contrato e alma de lei. Embora de origem privada, geram regras jurídicas (normas autônomas), ou seja, preceitos gerais abstratos e impessoais, dirigidos a normatizar situações ad futurum.
No entanto, é o movimento sindicalista do século XIX, com sua afirmação da consciência coletiva dos trabalhadores, que nos sinaliza a origem próxima da Convenção Coletiva, com a configuração e o alcance que, hoje, conhecemos e, sobretudo, em absoluta correspondência com um tipo de sociedade e de relações de trabalho subordinado que só veio a lume como produto de Revolução Industrial.
A evolução da Convenção Coletiva é justamente a partir do momento em que a união dos trabalhadores, através da sindicalização, proporcionou clima para seu uso em larga escala e em crescente grau de complexidade e de extensão de conteúdo.
A convenção coletiva desenvolveu-se espontaneamente, seguindo os passos do crescimento da organização sindical, que auto-regulamentou seu uso.
É indiscutível a importância das convenções coletivas para o entendimento entre o capital e o trabalho, para o aumento da produtividade e para melhores condições de vida do trabalhador, elementos indispensáveis à paz social.
Convenção e Acordo coletivos (art. 611, CLT).Convenção Coletiva – é acordo de caráter normativo, entre dois ou mais sindicatos de empregados e de empregadores, que estipulem condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas representações (efeito erga onmes).
Acordo Coletivo - aquele firmado entre uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica e o sindicato representativo da categoria profissional, em que são estabelecidas condições de trabalho a serem aplicadas no âmbito da empresas ou empresas acordantes.
Em comum, nos dois instrumentos são estipuladas condições de trabalho que serão aplicadas aos contratos individuais dos trabalhadores, tendo, assim, efeito normativo.
As Federações ou Confederações, na ausência das primeiras, poderão celebrar Convenções para reger as relações das categorias a elas vinculadas, desde que não organizadas em sindicato.
Natureza jurídica Segundo preleciona Carnelutti, os contratos coletivos de trabalho têm corpo de contrato e alma de lei. Embora de origem privada, geram regras jurídicas (normas autônomas), ou seja, preceitos gerais abstratos e impessoais, dirigidos a normatizar situações ad futurum.
Do ponto de vista substantivo, são diplomas desvelados de inquestionáveis regras jurídicas, enquanto que, do ponto de vista formal, despontam como acordos de vontade entre sujeitos coletivos sindicais, inscrevendo-se na mesma linha genérica dos negócios jurídicos privados bilaterais ou plurilaterais.
Não há convenção coletiva de trabalho que não decorra de acordo de vontades escrito, relativo às condições de trabalho e emprego celebrado entre um empregador, um grupo de empregadores ou uma ou várias organizações representativas de trabalhadores.
Não há convenção coletiva de trabalho que não decorra de acordo de vontades escrito, relativo às condições de trabalho e emprego celebrado entre um empregador, um grupo de empregadores ou uma ou várias organizações representativas de trabalhadores.
Elementos da definição legal -Natureza autocompositiva e consensual: que são do ato negocial bilateral, resultante do ajuste de vontade entre os representantes dos grupos trabalhistas e empresariais.
-Natureza de norma jurídica: apesar de não elaborada pelo Estado, mas por ele autorizada e reconhecida, integrando sistema jurídico com eficácia e validade de aplicação, não tendo o poder de revogar lei, mas dispondo de modo mais favorável ao trabalhador, desde que não haja leis proibitivas, versando sobre a matéria.
-Obrigatoriedade de participação dos sindicatos na negociação.
-Dois níveis: categorias e empresa, resultando daquela as convenções coletivas do trabalho e destas o acordo coletivo.
-Conteúdo: obrigacional.
-Natureza de norma jurídica: apesar de não elaborada pelo Estado, mas por ele autorizada e reconhecida, integrando sistema jurídico com eficácia e validade de aplicação, não tendo o poder de revogar lei, mas dispondo de modo mais favorável ao trabalhador, desde que não haja leis proibitivas, versando sobre a matéria.
-Obrigatoriedade de participação dos sindicatos na negociação.
-Dois níveis: categorias e empresa, resultando daquela as convenções coletivas do trabalho e destas o acordo coletivo.
-Conteúdo: obrigacional.
Natureza jurídica
A discussão acerca da natureza jurídica das convenções coletivas de trabalho resumem-se na existência de três concepções:A discussão acerca da natureza jurídica das convenções coletivas de trabalho resumem-se na existência de três concepções:
1. Concepção Contratual:
Reforça o caráter obrigacional das convenções coletivas, sua origem emanada da vontade das partes contratantes e sua aplicação no âmbito restrito daqueles que se obrigaram.
2. Concepção Regulamentar:
Evidenciada pela incapacidade de enquadramento das convenções coletivas nos esquemas da teoria contratual clássica, por ser aplicável aos membros de um grupo ou profissão, não se destinando a criar situações jurídicas subjetivas, mas a estabelecer modelos que servirão de norma na estipulação de contratos individuais de trabalho.
3. Concepção Mista:
As convenções coletivas teriam natureza dupla, contratuais na sua elaboração, emanada do acordo de vontades e, regulamentares nos efeitos que alcançam não só os signatários mas outras pessoas também.
1. Concepção Contratual:
Reforça o caráter obrigacional das convenções coletivas, sua origem emanada da vontade das partes contratantes e sua aplicação no âmbito restrito daqueles que se obrigaram.
2. Concepção Regulamentar:
Evidenciada pela incapacidade de enquadramento das convenções coletivas nos esquemas da teoria contratual clássica, por ser aplicável aos membros de um grupo ou profissão, não se destinando a criar situações jurídicas subjetivas, mas a estabelecer modelos que servirão de norma na estipulação de contratos individuais de trabalho.
3. Concepção Mista:
As convenções coletivas teriam natureza dupla, contratuais na sua elaboração, emanada do acordo de vontades e, regulamentares nos efeitos que alcançam não só os signatários mas outras pessoas também.
Efeitos jurídicos
Os diplomas negociais produzem efeitos jurídicos em duas esferas de sujeitos de direito: as partes convenentes ( que sofrem as repercussões diretas das cláusulas obrigacionais) e as bases profissionais e econômicas(que recebem as repercussões diretas dos dispositivos normativos elaborados). Os dispositivos obrigacionais (cláusulas contratuais) têm, portanto, meros efeitos inter partes, enquanto que os preceitos normativos (regras jurídicas) têm efeitos erga omnes, respeitadas as fronteiras da respectiva representação e base territorial.
Os efeitos erga omnes dos preceitos normativos de convenção coletiva de categoria diferenciada (motoristas, professores, etc) têm sido restringidos pela jurisprudência, considerando-se vinculante do empregador apenas se este tiver sido representado na celebração da convenção.
No Direito do trabalho há um amplo universo de regras jurídicas de origem privada contrapondo-se a um outro universo, o das regras jurídicas estatais, sendo um dos critérios de harmonização a hierarquização estabelecida entre suas regras, conferindo sistematicidade, coerência e harmonia. Contudo, no ramo justrabalhista não se deve falar em hierarquia de diplomas normativos, mas em hierarquia de regras jurídicas (hetrônomas e autônomas), isso se dá pelo caráter dinâmico e inovador aberto pelo Direito do Trabalho e o caráter hegemônico da norma mais favorável que não se compatibilizaria com a inflexibilidade piramidal típica do Direito comum.
A pirâmide normativa constroi-se elegendo a seu vértice dominante a norma que mais se aproxime do caráter finalístico do ramo justrabalhista, prevalecendo nessa pirâmide aquela norma que melhor expresse e responda ao objetivo central de restaurar no plano jurídico um equilíbrio não verificável no plano da relação econômico-social de emprego, com o objetivo de melhorar as condições socioprofissionais do trabalhador. Portanto, aplicar-se-á ao caso concreto a norma mais favorável ao trabalhador. A norma mais superior não será, necessariamente, neste caso, a Constituição Federal ou Lei federal, mas a norma mais favorável ao trabalhador, havendo uma espécie de incidência concorrente entre o Direito do Estado e o Direito dos grupos sociais: a norma que disciplinar uma dada relação de modo mais benéfico para o trabalhador, prevalecerá sobre as demais, por mero preterimento.
A limitação na aplicação desse critério hierárquico dá-se no caso de normas proibitivas expressas oriundas do Estado, por revestirem-se do imperium específico à entidade estatal.
Teoria da Acumulação X Conglobamento
Essas teorias objetivam definir critérios para a determinação da norma mais favorável, a partir de processos lógicos de avaliação e seleção entre as normas jurídicas postas.
Os diplomas negociais produzem efeitos jurídicos em duas esferas de sujeitos de direito: as partes convenentes ( que sofrem as repercussões diretas das cláusulas obrigacionais) e as bases profissionais e econômicas(que recebem as repercussões diretas dos dispositivos normativos elaborados). Os dispositivos obrigacionais (cláusulas contratuais) têm, portanto, meros efeitos inter partes, enquanto que os preceitos normativos (regras jurídicas) têm efeitos erga omnes, respeitadas as fronteiras da respectiva representação e base territorial.
Os efeitos erga omnes dos preceitos normativos de convenção coletiva de categoria diferenciada (motoristas, professores, etc) têm sido restringidos pela jurisprudência, considerando-se vinculante do empregador apenas se este tiver sido representado na celebração da convenção.
No Direito do trabalho há um amplo universo de regras jurídicas de origem privada contrapondo-se a um outro universo, o das regras jurídicas estatais, sendo um dos critérios de harmonização a hierarquização estabelecida entre suas regras, conferindo sistematicidade, coerência e harmonia. Contudo, no ramo justrabalhista não se deve falar em hierarquia de diplomas normativos, mas em hierarquia de regras jurídicas (hetrônomas e autônomas), isso se dá pelo caráter dinâmico e inovador aberto pelo Direito do Trabalho e o caráter hegemônico da norma mais favorável que não se compatibilizaria com a inflexibilidade piramidal típica do Direito comum.
A pirâmide normativa constroi-se elegendo a seu vértice dominante a norma que mais se aproxime do caráter finalístico do ramo justrabalhista, prevalecendo nessa pirâmide aquela norma que melhor expresse e responda ao objetivo central de restaurar no plano jurídico um equilíbrio não verificável no plano da relação econômico-social de emprego, com o objetivo de melhorar as condições socioprofissionais do trabalhador. Portanto, aplicar-se-á ao caso concreto a norma mais favorável ao trabalhador. A norma mais superior não será, necessariamente, neste caso, a Constituição Federal ou Lei federal, mas a norma mais favorável ao trabalhador, havendo uma espécie de incidência concorrente entre o Direito do Estado e o Direito dos grupos sociais: a norma que disciplinar uma dada relação de modo mais benéfico para o trabalhador, prevalecerá sobre as demais, por mero preterimento.
A limitação na aplicação desse critério hierárquico dá-se no caso de normas proibitivas expressas oriundas do Estado, por revestirem-se do imperium específico à entidade estatal.
Teoria da Acumulação X Conglobamento
Essas teorias objetivam definir critérios para a determinação da norma mais favorável, a partir de processos lógicos de avaliação e seleção entre as normas jurídicas postas.
Teoria da Acumulação
Propõe que as normas cotejadas sejam selecionadas mediante análise, classificação, fracionamento do conteúdo dos textos normativos, retirando-lhe os preceitos e institutos de cada um que se destaquem por serem mais favoráveis ao trabalhador.
Inúmeras críticas do ponto de vista científico são feitas a essa teoria, por conduzir a uma postura analítica baseada no somatório de vantagens normativas extraídas de diferentes diplomas, contrariando a noção de Direito como sistema., submetendo-a à formação ideológica particular de cada operador, além de suprimir o caráter universal e democrático do Direito, tornando singular á formula jurídica aplicada a cada caso concreto o que conduz a resultados jurídicos casuísticos e incomunicáveis
Teoria do Conglobamento
Nesta, cada conjunto normativo é apreendido globalmente, considerando o mesmo universo temático, sendo este conjunto comparado aos demais, também globalmente apreendidos, encaminhando-se pelo cotejo analítico à determinação do conjunto normativo mais favorável. Propõe a organização do instrumental normativo em função da matéria tratada (ratione materiae), para se extrair o instrumental mais favorável, encarado sob um ângulo unitário, do conjunto, havendo respeito a cada regime normativo em sua unidade inteira e global, de modo a não se criar antinomias normativas entre a solução conferida ao caso concreto e a linha básica do conjunto do sistema.
É a teoria mais adequada à operacionalização do critério hierárquico normativo preponderante no Direito do Trabalho. Contudo, deve-se enfatizar que o parâmetro para se proceder à comparação da norma mais favorável não será o indivíduo, tomado isoladamente, mas a coletividade interessada (categoria, p. ex) ou o trabalhador objetivamente considerado como membro de uma categoria ou segmento, inserido em um quadro de natureza global.
Cláusulas Obrigacionais
“A cláusula obrigacional prevê obrigações assumidas pelas partes em relação ao cumprimento dos direitos garantidos através do instrumento coletivo respectivo.“ (juíza Joseane Dantas dos Santos – TRT/RN)
Não possuem eficácia geral e extingue com o término da contrato.
Cláusulas Normativas
“As cláusulas normativas estipulam condições de trabalho a serem observadas pelo empregador em relação aos seus subordinados”. (juíza Joseane Dantas dos Santos – TRT/RN)
São genéricas e continuam valendo após término do contrato.
“A cláusula obrigacional prevê obrigações assumidas pelas partes em relação ao cumprimento dos direitos garantidos através do instrumento coletivo respectivo.“ (juíza Joseane Dantas dos Santos – TRT/RN)
Não possuem eficácia geral e extingue com o término da contrato.
Cláusulas Normativas
“As cláusulas normativas estipulam condições de trabalho a serem observadas pelo empregador em relação aos seus subordinados”. (juíza Joseane Dantas dos Santos – TRT/RN)
São genéricas e continuam valendo após término do contrato.
Condições
O art. 613 CLT dispõe do que deve compor as CC e AC, a saber:
- Designação dos acordantes;
- Prazo de vigência;
- Categorias ou classes abrangidas;
- Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;
- Normas para conciliação das divergências surgidas na aplicação;
- Disposições sobre o processo de: prorrogação e de revisão;
- Direitos e deveres dos empregados e das empresas;
- Penalidades em caso de violação.
O art. 613 CLT dispõe do que deve compor as CC e AC, a saber:
- Designação dos acordantes;
- Prazo de vigência;
- Categorias ou classes abrangidas;
- Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;
- Normas para conciliação das divergências surgidas na aplicação;
- Disposições sobre o processo de: prorrogação e de revisão;
- Direitos e deveres dos empregados e das empresas;
- Penalidades em caso de violação.
Deverá ainda ser celebrados por escrito, sem emendas, nem rasuras e deverá ter tantas vias quantos forem os Sindicatos convenientes ou as empresas acordantes, além de uma destinada ao registro.
Prorrogação, revisão, Denuncia e Revogação
Deverão ser aprovadas em assembléia e registradas junto do registro da convenção no MTE. Art. 615 CLT,
Prorrogação – pretensão de manter as mesmas condições da norma coletiva existente.
Revisão – ajusta a norma coletiva às novas situações, quando as condições tornarem inexeqüíveis o cumprimento das cláusulas.
Válida após 3 dias do registro no MTE.
Denúncia – é a notificação do término de prazo para evitar a prorrogação automática. É ato unilateral.
Revogação – As partes terminam a vigência da norma antes do prazo estabelecido, é ato bilateral.
Válida após 3 dias do registro no MTE.
Sanções
Para Russomano existem as sanções legais ou convencionais, que deverão está previstas no acordo ou convenção, indo de multas até suspensão dos direitos sindicais.
A doutrina entende que o empregador descumpre por dolo, enquanto o empregado por necessidade, por isso deverá ser multado, no máximo, metade que for possível de ser estipulada para o empregador.art.622 CLT.
O máximo para o empregador não poderá exceder o valor da obrigação principal. Art. 412 CC.
Deverão ser aprovadas em assembléia e registradas junto do registro da convenção no MTE. Art. 615 CLT,
Prorrogação – pretensão de manter as mesmas condições da norma coletiva existente.
Revisão – ajusta a norma coletiva às novas situações, quando as condições tornarem inexeqüíveis o cumprimento das cláusulas.
Válida após 3 dias do registro no MTE.
Denúncia – é a notificação do término de prazo para evitar a prorrogação automática. É ato unilateral.
Revogação – As partes terminam a vigência da norma antes do prazo estabelecido, é ato bilateral.
Válida após 3 dias do registro no MTE.
Sanções
Para Russomano existem as sanções legais ou convencionais, que deverão está previstas no acordo ou convenção, indo de multas até suspensão dos direitos sindicais.
A doutrina entende que o empregador descumpre por dolo, enquanto o empregado por necessidade, por isso deverá ser multado, no máximo, metade que for possível de ser estipulada para o empregador.art.622 CLT.
O máximo para o empregador não poderá exceder o valor da obrigação principal. Art. 412 CC.
Convenção Coletiva no setor público
Apesar de ser livre a associação sindical, exceto militares, para os servidores público, conforme art.142, CF, não está previsto a negociação através de AC ou CC, isso porque a concessão de aumento salarial, a criação de cargos ou funções administração direta e autárquica, só podem ser praticados mediante lei.
Apesar de ser livre a associação sindical, exceto militares, para os servidores público, conforme art.142, CF, não está previsto a negociação através de AC ou CC, isso porque a concessão de aumento salarial, a criação de cargos ou funções administração direta e autárquica, só podem ser praticados mediante lei.
Direito de grave
Em 2007 o Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu o direito de greve dos servidores públicos – que, mesmo previsto na Constituição Federal de 1988, nunca foi disciplinado por legislação específica. Em casos de paralisação no funcionalismo público, deve ser aplicada a Lei 7.783, de 1989, que regulamenta as greves dos trabalhadores da iniciativa privada.
Comissão de conciliação prévia
É uma instância, de solução extrajudicial, alternativa, de conflitos trabalhistas, porém seu efeito é facultativo. Apesar de prevista em lei, art 625 CLT e regulamentada por portaria do MTE ( 329/2002), o STF a desobriga com base no princípio do livre acesso ao judiciário (ADIns 2139/DF e 2160/DF) .
A CCP é instituída por regimento interno da(s) empresa(s), por acordo ou convenções coletivos, tendo na sua composição representante dos empregados e dos empregadores, em partes iguais e com previsão de suplentes para todos os membros, com mandato de um ano, podendo ser reconduzido uma única vez.
O pedido deverá ser escrito, ou reduzido a termo se verbal. Poderá fazer o pedido um empregado ou por advogado.
A sessão de conciliação tentará equacionar o conflito, em 10 dias, a partir da demanda, sendo que o acordo é facultativo. No caso que se resolva, é reduzido a termo a conciliação e assinado pelas partes e membros da comissão, caso não, a comissão deverá fornecer uma declaração da tentativa para que seja juntada a ação de dissídio.
A ausência de interesse que leva a ausência da parte na sessão da CCP não gera sanções nem impede a reclamação trabalhista, conforme entendimento do STF.
Dissídios Coletivos
O capítulo IV da CLT é todo direcionado para regulamentar o Dissídio Coletivo, com base no art. 114 da CF.
A Justiça do Trabalho, além da função originária de dizer o Direito na matéria Trabalho, assume a função atípica de criar normas que regularão, por determinado lapso temporal, as condições de trabalho dos empregados e dos empregadores, quando frustrada a negociação coletiva e a arbitragem, através de sentença normativa, que tem forma jurisdicional e conteúdo legislativo.
O principal tipo de dissídio impetrado nos tribunais do trabalho é o de natureza econômica, que cria, altera ou extingue uma situação jurídica existente, visando instituir normas e condições de trabalho mais adequadas a empregados e empregadores.
As ações devem apresentar condições, pré-estabelecidas, sob pena de nulidade da mesma, dentre elas deve-se observar:
A legitimidade do proponente, fixadas pela CF, art.114 e CLT art. 856 e 859; a tentativa de solução do impasse com negociação ou arbitragem; O direcionamento correto da petição, para TRT ou TST, dependendo da abrangência territorial das partes; A obrigatoriedade da petição inicial escrita e fundamentada.
O dissídio de revisão visa alterar o conteúdo de alguma cláusula do dissídio em vigor e poderá ser solicitada depois de um ano, caso não haja nenhum fato motivador excepcional.
O dissídio de interpretação é requerido para dirimir dúvidas em cláusulas de sentença normativa, de instrumento de negociação coletiva, acordos e convenções coletivas, de disposições legais particulares de categoria profissional ou econômica e de atos normativos;
O dissídio coletivo de greve busca uma declaração de abuso ou não abuso do direito de greve, pois o julgamento de “abusiva” dá ao empregador o direito de dispensar o empregado por justa causa. Além das partes o MP, quando envolve interesse da coletividade, pode impetrar a ação, assim como o próprio TRT na figura do seu presidente.
Após audiência de conciliação, não havendo acordo o TRT apresentará proposta, que será submetida ao MP. Será arquivada sem julgamento, caso o proponente da ação não compareça a audiência.
A decisão proferida cabe ação de cumprimento e não de execução, pelo seu caráter normativo. Art. 872 CLT e sua entrada em execução é fixada pelo Tribunal, tendo o prazo de validade sempre inferior a 4 anos, conforme art. 868 CLT..
GREVE
Greve é uma paralisação /sustação coletiva, temporária, pacifica, total ou parcial das prestações de serviço dos empregados aos empregadores.
“A Greve é a recusa coletiva e combinada do trabalho a fim de obter, pela coação exercida sobre os patrões, sobre o público ou sobre os poderes do Estado, melhores condições de emprego ou a correção de certos males do trabalho”. P. Muller
Para que haja caracterização da greve é imperativo que a paralisação do trabalho seja temporária, até que haja atendimento das reivindicações ou entendimento entre as partes, que seja coletivo e represente a vontade da maioria dos trabalhadores afetados pelo conflito, manifestadas tácita ou expressamente.
Característica:
a) autotutela de interesses;
b) instrumento de pressão social;
c) instrumento de luta de classes;
d) garantia constitucional.
No direito civil
a) legitima defesa no exercício de um direito, art 188CC;
b) Desforço imediato na defesa da posse (esbulho/turbação) art. 1210 CC;
c) Apreensão de bens, art.1470CC.
No direito Penal
a) legitima a defesa, art 25 CP;
Base legal
Art.5º,XIII e XVII, 9º CF;
Lei 7.783/89
Natureza jurídica
a) posse caráter coletivo;
b) paralisação do contrato de trabalho;
c) instrumento de reequilíbrio sócio econômico;
Limites a lei de greve
Lei 7.783/89, art 14, caput, § único,I.
Greve mantida após celebração do acordo coletivo de trabalho.
Inobservância/descumprimento da lei 7.783/89.
Greve em atividades essenciais
Art.10 da lei 7.783/89.
Considerando que a greve sempre traz transtornos a população, a lei não proibiu a greve nos serviços essenciais, porém condicionou o direito ao cumprimento de alguns requisitos para garantia das necessidades inadiáveis da população.
Legitimidade da greve
a) titularidade, conjunto de trabalhadores;
b) istauração da greve, o sindicato, art 8º,VI, CF.
O sujeito ativo titular do direito de greve é a categoria profissional e não o sindicato e, portanto, este não pode decidir pela paralisação sem que tenha a autorização expressada em assembléia geral da categoria.
A doutrina majoritária informa outras modalidades de greve
Greve simbólica, pequena paralisação por tempo determinado, como advertência para a possibilidade de uma greve futura.
Greve solidaria, quando o objetivo primacial emanar-se de outra categoria profissional.
Greve geral, greve de todas as categorias juntas.
Greve política, quando ocorre manifestação contra a política econômica implementada pelo governo.
Requisitos e procedimentos da greve
1º - Tentativa previa de negociação
Art.3º da lei 7.783/89.
03 nº 11, SDC, TST.
2º- Deliberação em assembléia geral de categoria profissional;
Art. 4º, §2º e art. 5º da lei 7.783/89
3º- Notificação previa ao empregador
48h normal e 72 h para serviços essenciais.
Art.3º, § único da lei 7.783/89.
Direito dos grevistas
a) emprego de meios pacífico para persuadir a adesão dos trabalhadores;
b) arrecadação de fundos;
c) ampla divulgação do movimento;
d) vedado/defeso ao empregador substituir o empregado grevista ou reincidir o contrato.
Deveres dos grevistas
a) aprovar a greve mediante deliberação da assembléia geral;
b) manter a greve após ACT ou CCT, por decisão judicial, art.14 da lei 7.783/89;
c) assegurar os serviços essenciais a sociedade;
d) abster-se de impedir o acesso ao trabalho do não grevista;
Natureza jurídica da greve segundo:
Alice Monteiro de Barros – É direito potestaivo coletivo.
Mauricio Godinho Delgado – É direito fundamental.
José Augusto Rodrigues Pinto – É fenômeno complexo – Social (revela o grau de consciência da sociedade); Político (embate capital versus trabalho humano); Filosófico (expressão de liberdade) e Jurídico ( é garantia constitucional).
LOCKOUT
Art.17 lei 7.783/89 – No Brasil o lockout não é admitido, no direito comparado verifica-se que apenas a Alemanha o considera válido.
O lockout é a paralisação da empresa, estabelecimento ou setor por determinação empresarial, visando frustrar negociação coletiva e não atender as reivindicações dos trabalhadores.
Natureza jurídica
Instrumento de autotutela de interesse empresarial socialmente justo.
Conseqüências
- entra em choque com o art.170 e 193 da CF;
- interrupção do contrato de trabalho para o empregado;
- pode ensejar rescisão individual do contrato de trabalho, art 483D da CLT.
ASSÉDIO MORAL
Qualquer conduta abusiva de empregador que venha humilhar ou constranger o trabalhador, atingindo a dignidade da pessoa humana, trazendo malefícios físicos ou psicológicos, ameaçando ou degradando o ambiente de trabalho.
Caracterização do assedio moral
a) Repetição de caráter duradouro.
Assediante, perverso, narcisista, cruel, estressante etc, tem conduta reiterada e duradoura, enquanto o assediado repele essa conduta.
b) Caráter aético da conduta do assediante
Contraria as leis e aos bons costumes ( a moral social do homem médio)
c) Objetivo principal do assediador
Livrar-se da vitima.
Manifestações concretas do assedio moral
a) Deteriorização das condições de trabalho;
Assediado é muito sensível e muito resistente a mudanças.
b) Problemas de comunicação na empresa
Assediado fica isolado da empresa, sem comunicação.
c) Ofensa a dignidade humana da pessoas assediada
d) Violência física moral e sexual
Gritos injuriosos;
Empurrões e tapinhas;
Email, ligações telefônicas, espionagem etc.
Assedio moral no ordenamento jurídico brasileiro
Art. 5º caput e X da CF,
Art. 216ª CLT;
Art. 146 CP.
ARBITRAGEM
É uma pratica comum utilizada no mundo na solução de conflitos entre as partes.
No direito comercial:
Nas transações comerciais internacionais de importações e exportações.
No direito do trabalho:
Art. 114, § 2º CF.
Arts. 4º e 9º Lei 9.307/96.
Natureza jurídica
Segundo Chiovena posse natureza contratual, outros autores argumentam que possuem natureza de processo jurisdicional com procedimento para processual.
Classificação
a) Facultativa: as partes vão, livremente, escolher o árbitro;
b) Institucional : o árbitro está vinculado ao INAMA;
c) Ad hoc: árbitro não é vinculado ao INAMA.
d) De direito, solução dos conflitos de natureza jurídica. Efeito “ex trunc” e natureza declaratória.
e) De equidade; solução dos conflitos de natureza econômica. Efeito “ex-nunc” e natureza constitutiva, pois constitui novas normas entre as partes.
f) Obrigatória – as partes se submetem ao laudo arbitral, lei 9.307/96.
Problemas enfrentados pela arbitragem no Brasil
a) O árbitro precisa desfrutar de credibilidade;
b) O árbitro precisa ter conhecimento mutidiciplinar, deve entender, por exemplo, de: economia, contabilidade, psicologia etc.
Perspectiva da arbitragem no Brasil
Aspectos positivos:
a)Meio eficiente para desafogar o poder judiciário;
b) Instituto de pacificação social;
Aspectos negativos:
a)Altos custos financeiros para as partes;
b) A arbitragem não possui forças coercitivas para obrigar as partes pelo inadimplemento;
Observações
Arbitragem: instrumento de soluções de conflitos coletivos trabalhistas através de um terceiro;
Arbitramento: Uma forma de liquidação de sentença;
Pericia: É prova dentro do processo;
Mediação: Quem faz é o MPT, mas não enfrenta o mérito;
Transação: É uma extinção de obrigação, enfrenta o mérito da questão.
DIREITOS TRANSINDIVIDUAIS
Interesses de direitos difusos
São os transindividuais de natureza indivisível de que sejam titulares pessoas indeterminadas e ligadas por circunstâncias de fato.
Exemplo: caso de exigência previa, aprovação de concurso público para admissão na Adm Pública, utilizando-se de prática discriminatória.
Legitimidade: Sindicatos
Interesses ou direitos coletivos
São os trasindividuais de natureza indivisível de que seja titular grupo, categoria ou classe de pessoas ligadas entre se ou com parte contraria por uma relação jurídica válida.
Exemplo: Pisos nos locais de trabalho que não podem apresentar saliências, nem depressões que prejudiquem a circulações de pessoas e materiais. Art. 172 CLT.
Legitimidade: MPT
Interesses ou direitos individuais homogenios
São os interesses ou direitos que decorrem de origem comum.
Exemplo: insalubridade e periculosidade (são indisponíveis)
Direito difuso
Ives Gandra S. Martins Filho: Interesse ou direito difuso, a contratação irregular para concurso público ou sociedade de economia mista, cabe por parte do sindicato organizar.
Direito coletivo
Ada Pelegrinni: se revelam no desrespeito ao meio ambiente interno do trabalho, afetando os interesse de toda a comunidade de empregados situados no estabelecimento da empresa.
Direito individual homogêneo
Direito de reparação material ou moral em favor dos empregados atingidos por danos decorrentes do local insalubre ou perigoso.
Observações
Regramento da ação civil pública
Art. 81 do CDC.- Competência em razão do lugar.
Definida a competência pelo local onde acorreu o dano, segundo art.2º da LACP 7.347/85, no foro da capital ou Distrito Federal, para os danos de âmbito nacional ou regiaonal, art. 93, §2º CDC.
Para José Caio Junior o MPT da legitimidade de manuseio também ao sindicato, salvo quando se tratar de interesse difuso.
MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO
O MP é uma instituição independente, não vinculada a qualquer um dos poderes, sendo subdividido em MPU (da União), MPE (dos Estados). O MPT está hierarquicamente sob responsabilidade do MPU.
O MPT tem como funções fundamentais descrita na CF:
- Defesa dos interesses individuais indisponíveis (art. 127)
- Defesa dos interesses coletivos e difusos (art.129, III).
Não expressa na CF, mas pacífico na doutrina, a atuação do MPE em quaisquer direitos individuais com a mesma origem e de interesse social, ainda que disponível,.
Atuação
Junto a Justiça do Trabalho:
- Como parte, exercendo o direito de ação na defesa de interesses difusos, coletivos e individuais homogêneos, ora como fiscal da lei (artigo 83 da LC 75/93);
- Como auxiliar da parte (artigo 793 da CLT).
- Ajuizando dissídio coletivo em caso de greve em atividade essencial com possibilidade de lesão a interesse público (artigo 114, § 3º, da CF),
- Impetrando mandado de segurança e habeas corpus em qualquer juízo ou tribunal na defesa de interesses sociais e individuais indisponíveis da criança e do adolescente (artigo 201, IX do ECA), em matéria afeta à justiça do trabalho.
Atuação extrajudicial
Atua também como árbitro e mediador na solução de conflitos trabalhadores e empresas ou entidades sindicais que os representa.
Etapas da atuação do MPT
- Recebimento de denuncia. Quando aceita é transformada em inquérito civil;
- Instauração de processo investigatório. Com coleta de provas, depoimentos de testemunha, requisição de documentos, realização de inspeções e perícia etc.
- Confirmado prejuízo dos direitos transindividuais (metaindividuais) o MPT tem dois caminhos para tentar solucionar o problema, medidas administrativas ou judiciais.
Medidas
- Administrativa - Negociar a regularização através da assinatura de um Termo de Ajustamento de Conduta. Este TAC é um título extrajudicial e seu descumprimento é executado na Justiça do Trabalho.
- Judiciais - Propor uma Ação Civil Pública para sanar as ilicitudes, assim como, pagamento de indenização por dano moral coletivo. Podendo ainda propor: ações anulatórias de cláusulas de instrumentos normativos, medidas cautelares de interdição ou indisponibilidade de bens etc
Princípios basilares do MPT
- Unicidade e Indivisibilidade – todos os membros fazem parte de uma unidade. Os efeitos disso é a substituição entre os promotores sem prejuízo nos processos que atuem.
- Independência - seus membros agem conforme sua consciência jurídica, com submissão exclusiva ao direito, sem ingerência de qualquer dos poderes, nem de qualquer órgão superior do próprio Ministério Público.
Em 2007 o Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu o direito de greve dos servidores públicos – que, mesmo previsto na Constituição Federal de 1988, nunca foi disciplinado por legislação específica. Em casos de paralisação no funcionalismo público, deve ser aplicada a Lei 7.783, de 1989, que regulamenta as greves dos trabalhadores da iniciativa privada.
Comissão de conciliação prévia
É uma instância, de solução extrajudicial, alternativa, de conflitos trabalhistas, porém seu efeito é facultativo. Apesar de prevista em lei, art 625 CLT e regulamentada por portaria do MTE ( 329/2002), o STF a desobriga com base no princípio do livre acesso ao judiciário (ADIns 2139/DF e 2160/DF) .
A CCP é instituída por regimento interno da(s) empresa(s), por acordo ou convenções coletivos, tendo na sua composição representante dos empregados e dos empregadores, em partes iguais e com previsão de suplentes para todos os membros, com mandato de um ano, podendo ser reconduzido uma única vez.
O pedido deverá ser escrito, ou reduzido a termo se verbal. Poderá fazer o pedido um empregado ou por advogado.
A sessão de conciliação tentará equacionar o conflito, em 10 dias, a partir da demanda, sendo que o acordo é facultativo. No caso que se resolva, é reduzido a termo a conciliação e assinado pelas partes e membros da comissão, caso não, a comissão deverá fornecer uma declaração da tentativa para que seja juntada a ação de dissídio.
A ausência de interesse que leva a ausência da parte na sessão da CCP não gera sanções nem impede a reclamação trabalhista, conforme entendimento do STF.
Dissídios Coletivos
O capítulo IV da CLT é todo direcionado para regulamentar o Dissídio Coletivo, com base no art. 114 da CF.
A Justiça do Trabalho, além da função originária de dizer o Direito na matéria Trabalho, assume a função atípica de criar normas que regularão, por determinado lapso temporal, as condições de trabalho dos empregados e dos empregadores, quando frustrada a negociação coletiva e a arbitragem, através de sentença normativa, que tem forma jurisdicional e conteúdo legislativo.
O principal tipo de dissídio impetrado nos tribunais do trabalho é o de natureza econômica, que cria, altera ou extingue uma situação jurídica existente, visando instituir normas e condições de trabalho mais adequadas a empregados e empregadores.
As ações devem apresentar condições, pré-estabelecidas, sob pena de nulidade da mesma, dentre elas deve-se observar:
A legitimidade do proponente, fixadas pela CF, art.114 e CLT art. 856 e 859; a tentativa de solução do impasse com negociação ou arbitragem; O direcionamento correto da petição, para TRT ou TST, dependendo da abrangência territorial das partes; A obrigatoriedade da petição inicial escrita e fundamentada.
O dissídio de revisão visa alterar o conteúdo de alguma cláusula do dissídio em vigor e poderá ser solicitada depois de um ano, caso não haja nenhum fato motivador excepcional.
O dissídio de interpretação é requerido para dirimir dúvidas em cláusulas de sentença normativa, de instrumento de negociação coletiva, acordos e convenções coletivas, de disposições legais particulares de categoria profissional ou econômica e de atos normativos;
O dissídio coletivo de greve busca uma declaração de abuso ou não abuso do direito de greve, pois o julgamento de “abusiva” dá ao empregador o direito de dispensar o empregado por justa causa. Além das partes o MP, quando envolve interesse da coletividade, pode impetrar a ação, assim como o próprio TRT na figura do seu presidente.
Após audiência de conciliação, não havendo acordo o TRT apresentará proposta, que será submetida ao MP. Será arquivada sem julgamento, caso o proponente da ação não compareça a audiência.
A decisão proferida cabe ação de cumprimento e não de execução, pelo seu caráter normativo. Art. 872 CLT e sua entrada em execução é fixada pelo Tribunal, tendo o prazo de validade sempre inferior a 4 anos, conforme art. 868 CLT..
GREVE
Greve é uma paralisação /sustação coletiva, temporária, pacifica, total ou parcial das prestações de serviço dos empregados aos empregadores.
“A Greve é a recusa coletiva e combinada do trabalho a fim de obter, pela coação exercida sobre os patrões, sobre o público ou sobre os poderes do Estado, melhores condições de emprego ou a correção de certos males do trabalho”. P. Muller
Para que haja caracterização da greve é imperativo que a paralisação do trabalho seja temporária, até que haja atendimento das reivindicações ou entendimento entre as partes, que seja coletivo e represente a vontade da maioria dos trabalhadores afetados pelo conflito, manifestadas tácita ou expressamente.
Característica:
a) autotutela de interesses;
b) instrumento de pressão social;
c) instrumento de luta de classes;
d) garantia constitucional.
No direito civil
a) legitima defesa no exercício de um direito, art 188CC;
b) Desforço imediato na defesa da posse (esbulho/turbação) art. 1210 CC;
c) Apreensão de bens, art.1470CC.
No direito Penal
a) legitima a defesa, art 25 CP;
Base legal
Art.5º,XIII e XVII, 9º CF;
Lei 7.783/89
Natureza jurídica
a) posse caráter coletivo;
b) paralisação do contrato de trabalho;
c) instrumento de reequilíbrio sócio econômico;
Limites a lei de greve
Lei 7.783/89, art 14, caput, § único,I.
Greve mantida após celebração do acordo coletivo de trabalho.
Inobservância/descumprimento da lei 7.783/89.
Greve em atividades essenciais
Art.10 da lei 7.783/89.
Considerando que a greve sempre traz transtornos a população, a lei não proibiu a greve nos serviços essenciais, porém condicionou o direito ao cumprimento de alguns requisitos para garantia das necessidades inadiáveis da população.
Legitimidade da greve
a) titularidade, conjunto de trabalhadores;
b) istauração da greve, o sindicato, art 8º,VI, CF.
O sujeito ativo titular do direito de greve é a categoria profissional e não o sindicato e, portanto, este não pode decidir pela paralisação sem que tenha a autorização expressada em assembléia geral da categoria.
A doutrina majoritária informa outras modalidades de greve
Greve simbólica, pequena paralisação por tempo determinado, como advertência para a possibilidade de uma greve futura.
Greve solidaria, quando o objetivo primacial emanar-se de outra categoria profissional.
Greve geral, greve de todas as categorias juntas.
Greve política, quando ocorre manifestação contra a política econômica implementada pelo governo.
Requisitos e procedimentos da greve
1º - Tentativa previa de negociação
Art.3º da lei 7.783/89.
03 nº 11, SDC, TST.
2º- Deliberação em assembléia geral de categoria profissional;
Art. 4º, §2º e art. 5º da lei 7.783/89
3º- Notificação previa ao empregador
48h normal e 72 h para serviços essenciais.
Art.3º, § único da lei 7.783/89.
Direito dos grevistas
a) emprego de meios pacífico para persuadir a adesão dos trabalhadores;
b) arrecadação de fundos;
c) ampla divulgação do movimento;
d) vedado/defeso ao empregador substituir o empregado grevista ou reincidir o contrato.
Deveres dos grevistas
a) aprovar a greve mediante deliberação da assembléia geral;
b) manter a greve após ACT ou CCT, por decisão judicial, art.14 da lei 7.783/89;
c) assegurar os serviços essenciais a sociedade;
d) abster-se de impedir o acesso ao trabalho do não grevista;
Natureza jurídica da greve segundo:
Alice Monteiro de Barros – É direito potestaivo coletivo.
Mauricio Godinho Delgado – É direito fundamental.
José Augusto Rodrigues Pinto – É fenômeno complexo – Social (revela o grau de consciência da sociedade); Político (embate capital versus trabalho humano); Filosófico (expressão de liberdade) e Jurídico ( é garantia constitucional).
LOCKOUT
Art.17 lei 7.783/89 – No Brasil o lockout não é admitido, no direito comparado verifica-se que apenas a Alemanha o considera válido.
O lockout é a paralisação da empresa, estabelecimento ou setor por determinação empresarial, visando frustrar negociação coletiva e não atender as reivindicações dos trabalhadores.
Natureza jurídica
Instrumento de autotutela de interesse empresarial socialmente justo.
Conseqüências
- entra em choque com o art.170 e 193 da CF;
- interrupção do contrato de trabalho para o empregado;
- pode ensejar rescisão individual do contrato de trabalho, art 483D da CLT.
ASSÉDIO MORAL
Qualquer conduta abusiva de empregador que venha humilhar ou constranger o trabalhador, atingindo a dignidade da pessoa humana, trazendo malefícios físicos ou psicológicos, ameaçando ou degradando o ambiente de trabalho.
Caracterização do assedio moral
a) Repetição de caráter duradouro.
Assediante, perverso, narcisista, cruel, estressante etc, tem conduta reiterada e duradoura, enquanto o assediado repele essa conduta.
b) Caráter aético da conduta do assediante
Contraria as leis e aos bons costumes ( a moral social do homem médio)
c) Objetivo principal do assediador
Livrar-se da vitima.
Manifestações concretas do assedio moral
a) Deteriorização das condições de trabalho;
Assediado é muito sensível e muito resistente a mudanças.
b) Problemas de comunicação na empresa
Assediado fica isolado da empresa, sem comunicação.
c) Ofensa a dignidade humana da pessoas assediada
d) Violência física moral e sexual
Gritos injuriosos;
Empurrões e tapinhas;
Email, ligações telefônicas, espionagem etc.
Assedio moral no ordenamento jurídico brasileiro
Art. 5º caput e X da CF,
Art. 216ª CLT;
Art. 146 CP.
ARBITRAGEM
É uma pratica comum utilizada no mundo na solução de conflitos entre as partes.
No direito comercial:
Nas transações comerciais internacionais de importações e exportações.
No direito do trabalho:
Art. 114, § 2º CF.
Arts. 4º e 9º Lei 9.307/96.
Natureza jurídica
Segundo Chiovena posse natureza contratual, outros autores argumentam que possuem natureza de processo jurisdicional com procedimento para processual.
Classificação
a) Facultativa: as partes vão, livremente, escolher o árbitro;
b) Institucional : o árbitro está vinculado ao INAMA;
c) Ad hoc: árbitro não é vinculado ao INAMA.
d) De direito, solução dos conflitos de natureza jurídica. Efeito “ex trunc” e natureza declaratória.
e) De equidade; solução dos conflitos de natureza econômica. Efeito “ex-nunc” e natureza constitutiva, pois constitui novas normas entre as partes.
f) Obrigatória – as partes se submetem ao laudo arbitral, lei 9.307/96.
Problemas enfrentados pela arbitragem no Brasil
a) O árbitro precisa desfrutar de credibilidade;
b) O árbitro precisa ter conhecimento mutidiciplinar, deve entender, por exemplo, de: economia, contabilidade, psicologia etc.
Perspectiva da arbitragem no Brasil
Aspectos positivos:
a)Meio eficiente para desafogar o poder judiciário;
b) Instituto de pacificação social;
Aspectos negativos:
a)Altos custos financeiros para as partes;
b) A arbitragem não possui forças coercitivas para obrigar as partes pelo inadimplemento;
Observações
Arbitragem: instrumento de soluções de conflitos coletivos trabalhistas através de um terceiro;
Arbitramento: Uma forma de liquidação de sentença;
Pericia: É prova dentro do processo;
Mediação: Quem faz é o MPT, mas não enfrenta o mérito;
Transação: É uma extinção de obrigação, enfrenta o mérito da questão.
DIREITOS TRANSINDIVIDUAIS
Interesses de direitos difusos
São os transindividuais de natureza indivisível de que sejam titulares pessoas indeterminadas e ligadas por circunstâncias de fato.
Exemplo: caso de exigência previa, aprovação de concurso público para admissão na Adm Pública, utilizando-se de prática discriminatória.
Legitimidade: Sindicatos
Interesses ou direitos coletivos
São os trasindividuais de natureza indivisível de que seja titular grupo, categoria ou classe de pessoas ligadas entre se ou com parte contraria por uma relação jurídica válida.
Exemplo: Pisos nos locais de trabalho que não podem apresentar saliências, nem depressões que prejudiquem a circulações de pessoas e materiais. Art. 172 CLT.
Legitimidade: MPT
Interesses ou direitos individuais homogenios
São os interesses ou direitos que decorrem de origem comum.
Exemplo: insalubridade e periculosidade (são indisponíveis)
Direito difuso
Ives Gandra S. Martins Filho: Interesse ou direito difuso, a contratação irregular para concurso público ou sociedade de economia mista, cabe por parte do sindicato organizar.
Direito coletivo
Ada Pelegrinni: se revelam no desrespeito ao meio ambiente interno do trabalho, afetando os interesse de toda a comunidade de empregados situados no estabelecimento da empresa.
Direito individual homogêneo
Direito de reparação material ou moral em favor dos empregados atingidos por danos decorrentes do local insalubre ou perigoso.
Observações
Regramento da ação civil pública
Art. 81 do CDC.- Competência em razão do lugar.
Definida a competência pelo local onde acorreu o dano, segundo art.2º da LACP 7.347/85, no foro da capital ou Distrito Federal, para os danos de âmbito nacional ou regiaonal, art. 93, §2º CDC.
Para José Caio Junior o MPT da legitimidade de manuseio também ao sindicato, salvo quando se tratar de interesse difuso.
MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO
O MP é uma instituição independente, não vinculada a qualquer um dos poderes, sendo subdividido em MPU (da União), MPE (dos Estados). O MPT está hierarquicamente sob responsabilidade do MPU.
O MPT tem como funções fundamentais descrita na CF:
- Defesa dos interesses individuais indisponíveis (art. 127)
- Defesa dos interesses coletivos e difusos (art.129, III).
Não expressa na CF, mas pacífico na doutrina, a atuação do MPE em quaisquer direitos individuais com a mesma origem e de interesse social, ainda que disponível,.
Atuação
Junto a Justiça do Trabalho:
- Como parte, exercendo o direito de ação na defesa de interesses difusos, coletivos e individuais homogêneos, ora como fiscal da lei (artigo 83 da LC 75/93);
- Como auxiliar da parte (artigo 793 da CLT).
- Ajuizando dissídio coletivo em caso de greve em atividade essencial com possibilidade de lesão a interesse público (artigo 114, § 3º, da CF),
- Impetrando mandado de segurança e habeas corpus em qualquer juízo ou tribunal na defesa de interesses sociais e individuais indisponíveis da criança e do adolescente (artigo 201, IX do ECA), em matéria afeta à justiça do trabalho.
Atuação extrajudicial
Atua também como árbitro e mediador na solução de conflitos trabalhadores e empresas ou entidades sindicais que os representa.
Etapas da atuação do MPT
- Recebimento de denuncia. Quando aceita é transformada em inquérito civil;
- Instauração de processo investigatório. Com coleta de provas, depoimentos de testemunha, requisição de documentos, realização de inspeções e perícia etc.
- Confirmado prejuízo dos direitos transindividuais (metaindividuais) o MPT tem dois caminhos para tentar solucionar o problema, medidas administrativas ou judiciais.
Medidas
- Administrativa - Negociar a regularização através da assinatura de um Termo de Ajustamento de Conduta. Este TAC é um título extrajudicial e seu descumprimento é executado na Justiça do Trabalho.
- Judiciais - Propor uma Ação Civil Pública para sanar as ilicitudes, assim como, pagamento de indenização por dano moral coletivo. Podendo ainda propor: ações anulatórias de cláusulas de instrumentos normativos, medidas cautelares de interdição ou indisponibilidade de bens etc
Princípios basilares do MPT
- Unicidade e Indivisibilidade – todos os membros fazem parte de uma unidade. Os efeitos disso é a substituição entre os promotores sem prejuízo nos processos que atuem.
- Independência - seus membros agem conforme sua consciência jurídica, com submissão exclusiva ao direito, sem ingerência de qualquer dos poderes, nem de qualquer órgão superior do próprio Ministério Público.
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